Jeroen Franssen, Senior Expert Talent, Labour Market & Labour Organisation, nella serie di podcasts “Be the change” parla insieme a diversi ospiti del futuro del lavoro, dei loro punti di vista e delle loro aspettative.
Il primo episodio descrive come la divisione del lavoro possa essere diversa e basata su progetti e ruoli anziché su posizioni limitate e predeterminate. Questa è una visione ampiamente condivisa tra i professionisti che trova le proprie basi nella crescente esigenza di flessibilità e digitalizzazione. Questi due fattori sono attualmente i due motori del cambiamento nella forza lavoro.
Secondo i principi di organizzazione del lavoro attraverso progetti e ruoli, una carriera si definisce con una successione di incarichi di progetto. Un professionista può distribuire le assegnazioni di progetto ai diversi collaboratori. Ci sarà sempre bisogno di certezza, quindi che ruoli e contratti predeterminati andranno a scomparire è altamente improbabile. Tuttavia, l’organizzazione del lavoro attraverso ruoli e progetti combacia con i cambiamenti attualmente in atto e le nuove necessità delle organizzazioni. Inoltre, fornisce ai professionisti l’opportunità di scoprire nuovi orizzonti e di trovare il proprio senso di appartenenza e non di “servire la società” assecondando un’occupazione limitata.
Organizzare il lavoro con progetti e ruoli è un’ottima soluzione per rispondere ai costanti e veloci cambiamenti di questo mondo in continua evoluzione in cui nuovi modelli di business, tecnologia e mercati globali unificati richiedono flessibilit’ e in cui la digitalizzazione influenza qualsiasi cosa.
Il modello di innovazione 70:20:10
Una cosa che ci possiamo aspettare di vedere più spesso nell’arco dei prossimi anni è l’introduzione del modello di innovazione 70:20:10.
Il modello 70:20:10 divide il lavoro in tre diverse sezioni:
- 70% del tempo di un professionista è focalizzato sulle attività core, di base e fondamentali;
- 20% del tempo il professionista deve concentrarsi su un’altra missione in un progetto, prodotto o mercato differente;
- 10% del proprio tempo un professionista deve dedicarlo a innovazione trasformazionale.
È stato provato che suddividere il proprio tempo in questo modo è molto efficace e garantisce un accrescimento del ROI (Return on Investments). La chiave del successo sta nell’includere tutti i dipendenti e non limitare l’utilizzo del modulo 70:20:10 solo ad alcuni. È importante che i dipendenti in tutta l’organizzazione possano lavorare all’innovazione anche nei loro ruoli quotidiani.
Questo 10% di tempo speso sull’innovazione trasformazionale potrebbe anche rivelarsi non essere redditizio come ci si aspetta, solo il tempo lo dirà! Ciò che è certo, invece, è che questo investimento aumenta l’agilità del professionista e dell’organizzazione ed entrambe le parti ne trarranno beneficio.
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Ecosistemi Project-based
Jeroen Franssen pensa che in futuro i professionisti non saranno più legati ad un solo datore di lavoro: nel corso della loro carriera i talenti lavoreranno per diversi clienti e progetti. I dipendenti potrebbero avere dei dubbi riguardo la sicurezza sul mercato del lavoro, ma Franssen sostiene che la sicurezza del posto di lavoro potrebbe essere garantita ancora meglio in un ecosistema basato su progetti legati a fornitori diversi rispetto a lavorare per un unico datore di lavoro.
Al giorno d’oggi gli ecosistemi basati su progetti non hanno (per ora!) trovato una forma concreta e stabile. Lo scopo del tema attorno al quale si organizza il lavoro può anche costituire la spina dorsale di un ecosistema. Un ecosistema che ruota intorno all’assistenza sanitaria, ad esempio, accomuna le aziende che affrontano il tema dal punto di vista medico, dal punto di vista sanitario e a livello tecnologico.
Più forti sono questi ecosistemi, più sicurezza del lavoro offrono. Il direttore di un ecosistema di questo tipo è un ruolo che deve ancora essere inventato e che sarà in continuo cambiamento e diverse parti emergeranno per contribuire a plasmare questa evoluzione. È importante sottolineare che, a differenza della situazione attuale, la competizione non farà parte di questo scenario e non diventerà in alcun modo un ambiente basato sulla “sopravvivenza del più forte”.
Ciò di cui abbiamo bisogno sono organizzazioni che lavorino insieme, che sappiano come fare accordi reciproci sulla distribuzione dei dipendenti, a seconda delle esigenze del progetto.
Forse un esempio di ecosistema potenzialmente riuscito basato su progetti è il Corda Campus di Hasselt: un gruppo di giovani aziende tecnologiche con un’elevata mobilità dei dipendenti. Soprattutto i professionisti esperti di tecnologia hanno dimostrato di passare facilmente da un’azienda all’altra, una volta che le loro competenze non sono più necessarie per un certo progetto. Il campus ha anche una forte attenzione al networking, alle connessioni con il settore pubblico e organizza molti eventi. Questo potrebbe essere un chiaro esempio di come potrebbe essere il futuro del lavoro.
Digitalizzazione
La digitalizzazione aiuterà a risolvere un problema quantitativo che si sta verificando ora in Belgio: degli studi hanno mostrato che dal 2023 in poi ci sarà una richiesta sempre maggiore da parte dei datori di lavoro verso il mercato dei professionisti disponibili. La digitalizzazione può aiutare a risolvere questo problema assumendo alcuni compiti.
La digitalizzazione non dovrebbe essere un obiettivo centrale in sé, ma dovrebbe invece essere utilizzata come strumento per umanizzare il business. Se l’intelligenza artificiale può aiutarci a risparmiare tempo su compiti standardizzati, allora c’è più tempo disponibile per l’interazione umana.
HR 2.0
Questa evoluzione verso l’organizzazione del lavoro secondo progetti e ruoli avrebbe ovviamente un impatto anche sul lavoro dei dipartimenti di Risorse Umane. Oggi le persone con lo stesso lavoro hanno background e lauree molto simili, ma questo non sarà più così un domani: negli anni a venire, i progetti uniranno i professionisti sulla base della complementarietà e delle loro differenze.
Le diversità decideranno l’organigramma dei team di lavoro. Questo sicuramente porterà il lavoro degli HR ad una maggiore complessità, ma anche a contesti più sfidanti e stimolanti.
Affinché le persone cambino il loro modo di lavorare, è essenziale un alto livello di impegno. Solo allora il cambiamento organizzativo può mostrare un chiaro ritorno sull’investimento. La padronanza, lo scopo e l’autonomia possono aiutare ad aumentare questo impegno al cambiamento.
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Source: AGORIA: BE THE CHANGE – Podcast with Jeroen Franssen
